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Inicio de la Revolución Industrial (Siglo XVIII - XIX)
Las relaciones laborales de este siglo se caracterizan por un esclavismo laboral, con jornadas de trabajo de diez, doce y hasta dieciocho horas, a las cuales se llegaba mediante "negociaciones" entre el trabajador y el empresario. No podían quejarse de los salarios, de los horarios de trabajo, del ruido ni de la suciedad en las fábricas y en sus casas. A los niños se les obligaba a trabajar 14 horas al día. -
📌 Origen del Día del Trabajador
Chicago, EE.UU., 1886 Miles de trabajadores protestaron por una jornada laboral más humana (pedían 8 horas diarias). La huelga fue reprimida violentamente, y los líderes fueron ejecutados injustamente. Este evento marcó un antes y después en la historia de las relaciones laborales. Por eso el 1° de mayo se celebra el Día Internacional del Trabajador en muchos países, como símbolo de lucha por derechos laborales dignos. -
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Era de la Industrialización Clásica
Período que sigue a la Revolución Industrial. Modelo rígido inspirado en el funcionamiento de una máquina. Las tareas se simplifican, se especializan y se repiten con precisión para lograr eficiencia máxima. Las personas eran vistas como piezas intercambiables, útiles solo mientras produjeran. La deshumanización era evidente. La autoridad está concentrada en la cima. Las decisiones se toman en la alta dirección y se transmiten hacia abajo. -
Principios de la Administración Científica (Modelo Mecanicista)
Con la publicación de Taylor, se consolida un modelo basado en la eficiencia, el control y la estandarización del trabajo. Las organizaciones adoptan estructuras jerárquicas con muchos niveles, coordinación centralizada y departamentos funcionales. Los cargos son rígidos, especializados en tareas simples y repetitivas, con escasa capacidad de adaptación o innovación. El sistema es ideal para entornos estables, con tecnología fija y poca necesidad de cambio. -
Teoría de la burocracia (Max Weber)
Max Weber, desarrolló el modelo burocrático con reglas claras, jerarquías y procedimientos formales para asegurar orden y eficiencia. Desde una perspectiva racional, científica y operativa, se desarrollaron modelos organizacionales enfocados en estructurar eficientemente las funciones y grupos dentro de las organizaciones. Este entorno promovió la estandarización, simplificación de tareas y especialización del trabajo. -
Relaciones Industriales
El área de personal se enfocaba en la administración de nómina, asistencia, y cumplimiento de normas. No se consideraba el desarrollo humano. El interés principal era producir más, a menor costo, con el mínimo de fallas humanas. El control reemplazaba la confianza. -
Teoría de las Relaciones Humanas
Elton Mayo demostró que la productividad no depende solo de condiciones físicas, sino de factores sociales y emocionales. El reconocimiento, la atención del supervisor y el sentido de pertenencia al grupo aumentan el rendimiento laboral. Este estudio dio origen al enfoque humanista en la gestión de personas. -
Jerarquía de las Necesidades (Abraham Maslow)
Maslow propuso una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. Esta teoría contrastaba con las relaciones laborales de la época, donde las empresas solo proporcionaban un salario básico que cubría las necesidades elementales de los trabajadores. Según Maslow, sin embargo, los empleados requerían más que eso, buscando satisfacer sus necesidades de forma ascendente y creciente, desde lo básico hasta alcanzar su pleno potencial. -
Industrialización Neoclásica
Tras la Segunda Guerra Mundial, se da un cambio global acelerado: el comercio se internacionaliza, se rompe con el modelo burocrático y surgen nuevas teorías administrativas como la estructuralista, de relaciones humanas, del comportamiento, sistémica y de las contingencias. La psicología influye en la gestión, se pasa de estructuras piramidales a matriciales, y aunque persisten viejos paradigmas laborales, se fortalece un enfoque humanista. -
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Era de la Industrialización Neoclásica
Se empieza a valorar al trabajador como parte esencial del éxito empresarial, considerando su motivación, bienestar y desarrollo. Las empresas necesitan adaptarse a los mercados cambiantes, se busca flexibilidad sin perder el control. Administración de Recursos Humanos (ARH)
Comienza a usarse este término para reflejar una visión más estratégica y menos operativa. Las empresas reconocen que el personal no solo ejecuta, sino que aporta valor estratégico a la organización. -
Teoría X e Y (Douglas McGregor)
En el lado humano de las organizaciones, McGregor plantea dos enfoques gerenciales: la Teoría X, que ve al trabajador como alguien pasivo, sin iniciativa, que debe ser controlado; y la Teoría Y, que concibe al empleado como responsable, motivado y capaz de comprometerse con los objetivos organizacionales. Estas teorías reflejan dos estilos de gestión: uno tradicional y uno moderno, aún vigentes en muchas organizaciones actuales. -
Teoría de Sistemas (Trist & Emery)
Eric Trist y Fred Emery introducen el concepto de sistemas abiertos en la gestión organizacional. Plantean que las organizaciones no son estructuras cerradas, sino sistemas que interactúan con su entorno y deben adaptarse a él. Promueve la interdependencia entre departamentos, la coordinación transversal y la toma de decisiones conjunta. Esta teoría favorece modelos organizativos flexibles, integradores y orientados al cambio. -
Teoría de las motivaciones (MacClelland)
David McClelland propuso que la motivación laboral se basa en tres necesidades clave: logro (deseo de destacarse y alcanzar metas), poder (influir en los demás) y afiliación (establecer relaciones cercanas y amigables). Estas motivaciones están ligadas directamente al entorno de trabajo y no a la vida personal. Su teoría permitió una visión más integral del comportamiento de los trabajadores, desafiando la creencia de que el salario era la única fuente de motivación. -
Teoría de Contingencias (Burns & Stalker)
Burns y Stalker proponen que la estructura organizacional debe ajustarse según las condiciones del entorno. En contextos estables, funcionan mejor estructuras rígidas; en entornos cambiantes, se requieren diseños orgánicos y adaptativos. La teoría plantea que la efectividad depende del grado de ajuste entre el estilo de gestión y el entorno. Fundamenta la aparición de estructuras como la matricial y modelos de liderazgo situacional. -
Modelo Matricial
Surge la estructura matricial como respuesta a entornos cambiantes. Diseño híbrido: productos/servicios. Coordinación descentralizada y doble mando: autoridad funcional y de proyecto. Esquemas de interacción dual en cargos cambiantes e innovadores. Mayor capacidad para procesar información y adaptarse. Cargos pensados para tareas complejas e innovadoras. Ideal para entornos inestables y tecnologías variables. Favorece el cambio y la innovación organizacional. -
Aportes al liderazgo situacional y funcional
En esta década, autores como Fred Fiedler, Víctor Vroom y John Adair realizaron importantes contribuciones al estudio del liderazgo: Fiedler propuso la Teoría Contingente, donde la efectividad del liderazgo depende de la situación. Vroom desarrolló un modelo de toma de decisiones situacional, adaptando el estilo del líder al contexto. Adair introdujo el liderazgo funcional, enfocado en equilibrar las necesidades de la tarea, el equipo y el individuo. -
William Ouchi y la Teoría Z
Como evolución de las teorías de McGregor, Ouchi propone la Teoría Z, basada en el modelo japonés. Esta se enfoca en el empleo seguro, la participación en la toma de decisiones, el trabajo en equipo con reconocimiento individual y el respeto mutuo entre gerentes y colaboradores. Representa un enfoque integrador centrado en las aspiraciones de los empleados y la estabilidad organizacional. -
Herbert: Era de la Tecnología de la Información
Se destaca la transformación global impulsada por el computador, la televisión y el teléfono. Este avance marcó el paso a una “aldea global” y obligó a repensar la gestión del talento desde una perspectiva innovadora e interconectada. Se propone un modelo integrado de innovación y gestión del talento humano, que resalta la necesidad de alinear el desarrollo tecnológico con el crecimiento y adaptación del capital humano. -
Se adopta "Gestión del Talento Humano"
En las dos primeras eras, la función de los departamentos de recursos humanos, era el manejo de planillas, nómina y relaciones de sindicatos y colectivas del trabajo, estas se transforman actualmente, en departamentos de talento humano, preocupados por el desarrollo y desempeño del personal. Se enfoca en:
Desarrollo del personal
Bienestar y salud organizacional
Evaluación del desempeño
Gestión del cambio y cultura organizacional -
Diseño Orgánico
Se enfatiza el trabajo en equipos autónomos en lugar de estructuras rígidas por departamentos. Las organizaciones adoptan formas más ágiles, flexibles y adaptativas, con cargos autodefinidos y variables. Se promueve la creatividad, innovación y procesamiento dinámico de la información, ideales para entornos cambiantes y con alta tecnología. Aumenta la interdependencia entre equipos, favoreciendo redes internas colaborativas. -
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Era de la Gestión del Conocimiento
Estructuras ágiles, con menos jerarquía. Equipos de trabajo autónomos y proyectos flexibles. Adaptación constante al entorno. El trabajador es copartícipe organizacional, no solo ejecutor. Se prioriza el trabajo mental e intelectual sobre el físico. La información fluye en tiempo real. Existe competencia global constante. Se forman redes de trabajo, equipos colaborativos y multidisciplinarios. Se adopta el modelo de "Gestión del talento humano" -
Era Digital (Once mandamientos de la gestión organizacional)
Kiernan propuso once principios estratégicos para aprovechar el capital intelectual y liderar en contextos competitivos. Estos mandamientos promueven la innovación constante, la ruptura de estructuras tradicionales, la agilidad operativa, el empoderamiento del talento humano, la globalización del conocimiento, el compromiso ambiental, el aprendizaje continuo. Estas directrices se convirtieron en pilares para una gestión adaptativa y orientada al cambio. -
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TICs, globalización, aparición de organizaciones virtuales
Las tecnologías digitales impulsaron el surgimiento de organizaciones virtuales sin limitaciones físicas ni temporales. La educación a distancia y el comercio electrónico son ejemplos claros de esta transformación, las interacciones con clientes y usuarios se realizan de forma directa, sin intermediarios físicos. Nuevas formas de trabajo:
Trabajo remoto y plataformas digitales
Freelance y emprendimientos personales
Horarios flexibles y modelos híbridos -
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Inclusión: género, etnias, discapacidad.
Inclusión social: Mujeres: Mayor participación, pero aún con brechas salariales y de liderazgo
Grupos étnicos: Reconocimiento e inclusión de indígenas, afrodescendientes y montubios
Personas con discapacidad: Impulso legal e institucional para el empleo inclusivo con igualdad de condiciones (OIT y leyes nacionales) Diversidad e igualdad: Se promueven políticas de equidad, respeto, no discriminación y valoración de la diferencia como fortaleza organizacional. -
Emergencia de nuevas estructuras organizacionales (Nova y Beneyto)
Las organizaciones comenzaron a adoptar modelos dinámicos y flexibles en respuesta a entornos cambiantes. Las estructuras tradicionales fueron reemplazadas por equipos multifuncionales que operan en función de objetivos específicos. Los puestos de trabajo dejaron de tener funciones fijas, adaptándose de forma constante a las exigencias del mercado y los avances tecnológicos. Esto representó un quiebre con los modelos jerárquicos y estables del pasado.