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Frederick W. Taylor
Taylor es el fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo y de dinero, mediante un método científico. Afirma que «el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado». -
John Dewey
Precursor del enfoque cognitivo, decía que la educación debía hacer énfasis en el “pensamiento reflexivo”; dicho pensamiento inicia con una situación ambigua que de alguna manera, le representa un dilema a un individuo. A partir de esta “dificultad percibida”, los individuos definen los problemas; el siguiente paso es la consideración de las soluciones desde diferentes ángulos, por medio de la observación y la experimentación, para que finalmente se tome la decisión. -
Mary Parker Follett
Fue una de las pioneras en crear un sistema de administración participativo e integrador. En el desarrollo de sus teorías rompió con el pensamiento dominante del momento, representado por la división de tareas (taylorismo) y la creación de cadenas de trabajo aplicadas por Ford. Follett sugirió que las organizaciones deberían trabajar en conjunto. Además, los administradores deberían estar capacitados para resolver las diferencias existentes no por dominación sino por trabajo común. -
Richard Cyert y James March
Presentaron una teoría sistemática del comportamiento de la empresa. Consideran a la empresa de negocios moderna como un grupo de personas que participan en el proceso de toma de decisiones relacionadas con su estructura interna con múltiples objetivos -
Joan Woodward
Estudió cien firmas industriales en la región de South Essex, enfocándose en la relación entre tecnología y estructura organizacional, el contingente o situacional sostiene que la estructura organizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología. -
Miller y Cangelloti
El término "aprendizaje organizacional" apareció por primera vez en una publicación de Miller y Cangelloti. Los autores, basados en la Teoría de Contingencias*, propusieron el modelo conceptual "adaptación aprendizaje" para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo. -
March y Olsen
Para estos autores la selección de oportunidades equivale a la basura, y el recipiente para basura es lo mismo que los problemas, las soluciones y la gente que toma decisiones. Asumen un enfoque cognitivo que considera que el aprendizaje ocurre cuando se presenta un cambio en los acontecimientos que posee la organización este enfoque centra sus intereses en la transformación de la estructura cognitiva de la organización, como resultado de la integración de nueva información. -
Argyris y Schon
Con su teoría del aprendizaje organizacional crean una visión en la cual a las organizaciones les resulta difícil implementar el aprendizaje de doble ciclo basado en el cuestionamiento y la reconstrucción de perspectivas, marcos de referencia o premisas de decisión existentes. -
Michael Porter
Tuvo el propósito de entender cómo las compañías crean sus ventajas competitivas. Este autor propuso un nuevo sistema para analizar las ventajas competitivas llamado modelo de la cadena de valor que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia -
Jeffrey Pfeffer
Había señalado la importancia de las creencias al considerar que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos, que se transforma en una actividad crítica cuando la construcción y el mantenimiento del sistema de creencias han de asegurar la conformidad, compromiso y efectos positivos continuos de los individuos. -
Peters y Waterman
Formularon un modo humanista de administración basado en que las compañías de excelencia promovían la igualdad de valores entre sus empleados, a través de su propia cultura corporativa la cual determina como se comporta y piensa una empresa. -
Senge, de Geus, O’Brien y Stata
Forman un grupo de aprendizaje en el MIT. En este mismo año, de Geus publica en Harvard Business Revieuw (HBR), su trascendente obra Planeando y aprendiendo, donde concluye que la gran ventaja competitiva de cualquier organización es su habilidad para aprender. -
Edgar Henry Schein
Sustentó la necesidad de tener suficiente experiencia compartida para obtener una visión compartida, que se alcanza a través del tiempo laboral prolongado por años para considerarla como algo seguro y volverse inconsciente en el colectivo. En ese sentido la cultura pasa a ser un producto aprendido de la experiencia grupal. -
ORGANIZACIONES INTELIGENTES SEGÚN PETER SENGE
Propone la organización que aprende basada en la adopción de un pensamiento sistémico como disciplina que integre otras disciplinas en un todo coherente de teoría y práctica, el fomento de la maestría personal de la vida en los individuos; sacar fuera los modelos mentales prevalecientes y desafiarlos, la creación de una visión compartida; y trabajar en equipo. En las teorías de aprendizaje sustentadas por Senge se excluye la noción del desarrollo del conocimiento como aprendizaje -
Prahalad y Hamel
Quienes escriben sobre las competencias críticas definidas como el aprendizaje colectivo en la firma especialmente en la manera de cómo coordinar diversas capacidades de producción e integración de múltiples corrientes tecnológicas. -
Stalk, Evans y Shulman
Enfoque sobre las competencias originadas en la capacidad, basada en las habilidades que se desarrollan en los procesos de negocios que incluyen la cadena de valor completa. Las habilidades más amplias transforman los procesos claves del negocio de una firma en capacidades estratégicas, conducentes al éxito. Conceptualmente este nuevo enfoque tiene su génesis en la teoría de la firma de Penrose -
Sociedad para el Aprendizaje Organizacional
Se funda la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional –SOL, por sus siglas en inglés– en el MIT, en Estados Unidos -
Nonaka y Takeuchi
Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi expusieron su modelo en espiral de gestión del conocimiento.
Algunas veces conocido como el ‘modelo SECI’ el aborda las conexiones entre conocimiento tácito y explicito e ilustra como el conocimiento es expandido y mejorado a través del proceso de convertir conocimiento tácito a explícito y de vuelta. -
Cuatro caracteristicas de la organización
La primera, asociada al desempeño competitivo de las organizaciones; la segunda, sobre la relación aprendizaje en las organizaciones y cultura organizacional; la tercera, en temas de menor frecuencia de asociación como liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos, y la cuarta aborda el uso de los términos más usados por los investigadores de aprendizaje organizacional, que buscan avalar el estado de arte en términos teóricos o empíricos. -
Crossan Lane y White
Plantean explicar como el aprendizaje individual se convierte en aprendizaje grupal y organizativo, a través de cuatro procesos psicológicos y sociales: la intuición, la interpretación, la integración y la institucionalización del conocimiento. -
Krogh, Ichijo y Nonaka
Observaron que el interés sobre el aprendizaje organizacional y la creación del conocimiento en las empresas se derivó en buen porcentaje de las investigaciones sobre los procesos de gestión administrativa, los sistemas inteligentes basados en la informática, en las plataformas de sistemas computarizados y en la investigación para el desarrollo de la inteligencia artificial -
Davenport y Volpel
Plantean que un aspecto importante de la gestión del conocimiento en las organizaciones es el desarrollo de una estructura para ejecutar tareas orientadas al conocimiento. Refieren también, que existen organizaciones que consideran como componentes de esta estructura: la investigación y desarrollo, las bibliotecas, las tecnologías de la información, y que en otras entidades se han creado grupos específicos en su estructura, para responsabilizarlos con la gestión del conocimiento. -
Beazley
Ha establecido que el conocimiento derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es crítico para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. Por tanto, es importante el acceso a ambas formas, garantizando que el conocimiento operativo crítico requerido para un desempeño de nivel superior sea conservado para ser transmitido a los empleados que vengan en el futuro, trátese de conocimiento tácito, virtual o explícito -
Peter F. Drucker
Fue quien acuñó el término de trabajador de conocimiento, en una sociedad en la que el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino el conocimiento -
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE (Prieto)
Se puede definir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes -
Manue Alfonso Garzón
La capacidad de aprendizaje es considerada y valorada como una variable multidimensional en la que las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje constituyen las dimensiones representativas. A partir de estos planteamientos, la capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales: las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje
