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Afirman que en los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado este será un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes. -
Explican por qué sólo algunas instituciones, sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo.
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Existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de producción. Las grandes empresas con operaciones estables, necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología cambiante. -
Esta teoría toma los aportes del estudio realizado por John Dewey (1904),acerca de la naturaleza educativa de la acción social, y los
de Kurt Lewin (1949), sobre el cambio social a través de la
generación de conocimiento, concretizado metodológicamente
en la investigación-acción. Estos autores reconocen una nueva dimensión en la cual se desarrolla el aprendizaje, la mente grupal. -
Formularon un modo humanista de administración basado en que las compañías de excelencia promovían la igualdad de valores entre sus empleados, a través de su propia cultura corporativa. Realizaron estudio a 43 empresas modélicas (3M, Johnson&Johnson, McDonald's, Caterpillar, IBM, Disney, HP, entre otras caracterizadas por contar con líderes que lograron implantar una cultura corporativa y transmitir unos valores.
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Existen tres niveles a través de los cuales se puede comprender la cultura de una organización: 1) el nivel fáctico que incluye el comportamiento, 2) el nivel de valores y c) el nivel de supuestos básicos subyacentes; el primero – el fáctico – puede ser observado, los otros dos niveles, inconscientes sólo pueden ser inferidos a partir de lo observable, incluyendo los valores que se pueden evaluar indirectamente.
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Los stocks de conocimiento son el input y el output de procesos de aprendizaje que permiten la exploración y explotación de esos conocimientos. -
Publican en el año 1991: The Knowledge-Creating Company. Extraen sus conclusiones del análisis de casos como los de IBM, 3M, Skandia, Honda, Canon, FujiXerox y Sharp para descifrar cómo los flujos de conocimiento dentro de las compañías permiten la gestación de ideas y productos que sostienen la competitividad de dichas compañías en sus respectivos mercados. -
El conocimiento cultural,
son las estructuras de conocimiento y de afecto que
utilizadas por los mismos miembros de la
organización, opiniones y valores que
otorgan un significado a la nueva información
que ingresa o se construye a través de la
combinación y transferencia del conocimiento. -
El autor sostuvo, que un procesamiento efectivo de la información, es posible cuando los problemas complejos se simplifican y cuando las estructuras organizativas están especializadas para poder impedir que entre las unidades se produzca una interacción innecesaria. -
Se relaciona con la psicología, la sociología,
la economía y la administración, en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio en la organizaciones. -
Aparecen diferentes artículos sobre el aprendizaje organizacional y publicaciones en negocios y en administración, cuyo valor fue incalculable para las diferentes organizaciones. -
Las ventajas competitivas de las empresas se sustentan sobre la adquisición y explotación de conocimientos, diseñando estructuras y sistema de incentivos capaces de favorecer el flujo de conocimientos dentro y fuera de la organización, así como que aquellas personas que lo poseen estén dispuestas a compartirlos con otras. Esto implicación a promover entre los empleados la toma de decisiones y la necesidad usar su conocimiento para la organización. -
Capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo, organizacional e interorganizacional, generando una cultura que permita las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar oferta existente y perdure. -
- Dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento –tácitos o explícitos que residen en la organización y en el individuo mismo. 2) Dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible que los conocimientos evolución, se activen y se le dé uso, a ese conocimiento.
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Es un saber en acción individual o social, de alta trascendencia en la creación de conocimiento, que determina el know-how, - SABER HACER -está fundamentado en las relaciones humanas, en hábitos comunes, en las creencias, intuiciones, Y son de gran valor en la toma de decisiones dentro de una organización -
Conocimiento que se puede expresar con palabras y números, que puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales -
"En muchas organizaciones, el legítimo interés en la creación del conocimiento se ha reducido a un excesivo hincapié en la tecnología de información u otros instrumentos de medición […] se le puso en marcha y sigue su curso, sin ninguna razón teórica sustancial". -
Existe sólo mientras el grupo o la organización es capaz de mantener su base cognoscitiva, puede expandirse, disminuir o modificarse con los cambios en el conjunto de personas participantes, por tanto es dinámico. -
La nueva economía expresada por Peluffo trajo evidentes cambios y variaciones en los procesos de las organizaciones. Un ejemplo de eso es el cambio del modelo Fordista, por una organización para flexible. -
El conocimiento debe ser trasmitido y conservado a través de las diferentes condiciones que brinden las organizaciones para la generación del mismo. El concepto de competencia, competencias cognitivas, las comunidades de aprendizaje, comunidades de compromiso. -
Las competencias cognitivas permiten generar nuevos conocimientos y pueden ser de dominio, de tarea, de inferencia, de autocrítica, de visión compartida a través de coincidir en sus modelos mentales, de pensamiento sistémico, de aprender a aprender, que incluye aprender a desaprender, de aprender a escuchar, de aprender a confiar, laborales, básicas, genéricas o transversales, específicas. -
Se caracterizan por ser un equipo de individuos que crean un sentido de compromiso colectivo; desarrollan imágenes del futuro junto con los valores que todos desean crear y tener para alcanzar la metas; requieren la construcción de una visión del conocimiento compartida y la de un espacio de diálogo abierto y exento de riesgos. Permiten generar una capacidad de aprendizaje sobre el concepto de una idea compartida -
Los autores definen, las comunidades de práctica son equipos auto organizados, iniciados por empleados que se comunican en razón a que comparten prácticas laborales, se deben considerar como activos de la organización y buscar modos para preservarlas.
La comunidades de práctica, tienen un lenguaje y uso propios de la tecnología. Son cajas de resonancia, como difusoras del conocimiento. Requieren de retos que atraigan a las personas y estimulen su curiosidad natural y profesional. -
Los sujetos del aprendizaje son:
Individual: se orienta hacia nuevas experiencias de conocimiento.
De equipo, apunta a la necesidad de crear condiciones para la construcción de deducciones, a través de los equipos.
Interorganizacional se produce en equipos de organizaciones de un corporativo. Es difícil que una organización sea capaz de proporcionar un modelo de trabajo para otra. -
Estos autores expresan, que la GCC, busca transmitir el conocimiento entre dos personas que realizan esencialmente el mismo trabajo. Es decir, abordar aspectos que tienen que ver con la conservación y trasmisión del conocimiento, especialmente se debe capturar el conocimiento o operativo de cada trabajador y garantizar que se trasmita al sucesor. -
Capturar la información documental relevante.
Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor agregado a las organizaciones, lo cual reduce, el costo del aprendizaje porque queda esa memoria. -
Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor agregado a las organizaciones, lo cual reduce, el costo del aprendizaje porque queda esa memoria. -
Estableció que el conocimiento derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es primordial para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. Por tanto, es importante el acceso a ambas formas, garantizando que el conocimiento operativo sea transmitido a los empleados que vengan en el futuro, trátese de conocimiento tácito, virtual o explícito. -
En 1997 se realizaron publicaciones relacionadas con:
1. desempeño competitivo de la organizaciones.2. Cultura organizacional.3. Liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos.4. Aprendizaje organizacional, aprendizaje individual, organizaciones de aprendizaje, -
Lo define como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes. -
Variables: Las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las
condiciones para de aprendizaje.
